- Entlassung aufgrund von Diskriminierung (die nach der spanischen Verfassung bzw. gesetzlich untersagt ist) oder unter Verletzung der Grundrechte und öffentlichen Freiheiten.
- Entlassung während einer Unterbrechung der Beschäftigung aufgrund von Geburt, Adoption, Pflege, Pflege mit Ziel der Adoption, Risiken während der Schwangerschaft oder Stillzeit, schwangerschafts-, geburts- oder stillbedingten Erkrankungen oder Mitteilung der Entlassung zu einem Zeitpunkt, zu dem die Kündigungsfrist innerhalb dieser Zeiträume endet.
- Entlassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen.
- Entlassung einer Arbeitskraft, die eine Freistellung für einen der in den Artikeln 37.4, 37.5 und 37.6 ET geregelten Fällen beantragt hat oder diese in Anspruch nimmt.
- Entlassung einer Arbeitskraft, die eine Freistellung für die Betreuung eines Kindes beantragt hat oder diese in Anspruch nimmt.
- Entlassung von Arbeitnehmerinnen, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt geworden sind, weil sie ihr Recht auf wirksamen Rechtsschutz wahrgenommen haben.
- Entlassung einer Arbeitskraft nach Wiederaufnahme der Beschäftigung, die aufgrund von Geburt, Adoption, Pflege oder Pflege mit dem Ziel der Adoption gemäß Art. 45.1 d) ET unterbrochen wurde, innerhalb von zwölf Monaten ab dem Zeitpunkt der Geburt, Adoption, Pflege oder Pflege mit dem Ziel der Adoption.
Wird die arbeitgeberseitige Entlassung für unwirksam erklärt, muss die Arbeitskraft unverzüglich wieder eingestellt werden, wobei das nicht bezogene Gehalt nachzuzahlen ist.
Aus dem Wortlaut ergibt sich somit nicht, dass das ET ausdrücklich die Unwirksamkeitserklärung – mit den entsprechenden Konsequenzen – der Entlassung einer Arbeitskraft regelt, deren Partnerin schwanger ist.
Allerdings müsste der Grundsatz der Gleichheit und Nichtdiskriminierung in beide Richtungen wirken und somit beide Geschlechter schützen. Zudem entwickelt sich die Rechtsprechung kontinuierlich weiter. So erklärte der Oberste Gerichtshof von Galicien (TSJG) am 16. April 2021 in seinem Urteil 1584/2054 (Rec. 754/2021) die Unwirksamkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers, der das Unternehmen zuvor über die Schwangerschaft seiner Frau informiert hatte und am Tag der Geburt entlassen worden war.
Zusätzlich verurteilten die Richter das Unternehmen zur Zahlung von Schadenersatz in Höhe von 6.251,00 € aufgrund der Verletzung der Grundrechte. Die Entscheidung des TSJG gründete sowohl auf das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 17. Juli 2008 (C-303/2006 – Rechtssache Coleman) als auch das Urteil des spanischen Verfassungsgerichts 71/2020 vom 29. Juni (Rec. 6369/2018). Auf dieser Grundlage entschied das Gericht, dass der Arbeitnehmer einer sog. assoziierten Diskriminierung ausgesetzt war. Das bedeutet, der die Diskriminierung anzeigende Arbeitnehmer wies nicht selbst ein besonders geschütztes Merkmal auf, sondern er wurde aufgrund seiner Beziehung zu einer anderen Arbeitskraft, die eine der Eigenschaften bzw. Merkmale aufwies, die einem besonderen Schutz unterliegen bzw. deren Diskriminierung untersagt ist, nachteilig behandelt.
Somit war zwar der Arbeitnehmer in dem untersuchten Fall weder schwanger noch hatte er ein Kind zur Welt gebracht hat, er war jedoch Vater und seine Entlassung erfolgte somit aufgrund assoziierter Diskriminierung aus der Schwangerschaft seiner Frau, der Geburt seines Kindes und der damit verbundenen Folgen wie der Inanspruchnahme seiner Elternzeit.
Vor diesem Hintergrund, aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs der Entlassung mit der Schwangerschaft der Frau und der Tatsache, dass der Arbeitgeber zu keinem Zeitpunkt nachweisen konnte, dass die Entlassung gerechtfertigt war, vertrat der TSJG die Auffassung, dass die Entlassung eine Diskriminierung darstellte und folglich gemäß Artikel 55.5 ET für unwirksam zu erklären sei.
So aufschlussreich das Urteil des TSJG auch sein mag, besteht in der Rechtsprechung keine Einigkeit zu derartigen Fällen. So gelangten andere Gerichte zu der Auffassung, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers, der seinen Arbeitgeber zuvor über seine bevorstehende Vaterschaft informiert hatte, nicht als assoziierte Diskriminierung anzusehen sei, da der Arbeitnehmer keine hinreichenden Indizien für die Diskriminierung belegen konnte. Seine Kündigung wurde daher nicht für unwirksam erklärt. Ein Beispiel hierfür ist das Urteil 167/2022 vom 21. März 2022 (Rec. 72/2022) des Obersten Gerichtshofs von Madrid.
Trotz des TSJG-Urteils, das zudem keine ständige Rechtsprechung nach Art. 1.6 des spanischen Zivilgesetzbuches darstellt, muss daher angesichts der dargelegten Umstände zu der Auffassung gelangt werden, dass es de facto immer noch die Arbeitnehmerin ist, die im Hinblick auf die Schwangerschaft den besonderen Schutz der Artikel 53.4 und 55.4 ET genießt. Grund dafür ist, dass die Vorschrift der schwangeren Arbeitnehmerin einen stärkeren Schutz vor Diskriminierung bieten soll, indem sie von der Pflicht zum Nachweis von Indizien für eine Verletzung des Grundrechts befreit wird.