Spanien hat einige arbeitsrechtlich bewegte Sommerwochen hinter sich. Durch einen „technischen“ Fehler im neuen Gleichstellungsgesetz (Ley de Paridad) sind zwei Gründe für die objektive bzw. automatische Nichtigkeit von Entlassungen entfallen. Nach Angaben des spanischen Gleichstellungsministeriums wird dieser Fehler so bald wie möglich korrigiert. Was geschieht jedoch bis zur effektiven Berichtigung des Gesetzes mit möglichen Entlassungen?

In Spanien ist die Durchsuchung von Schließfächern und persönlichen Gegenständen von Arbeitnehmern in Artikel 18 des Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de Trabajadores, ET) geregelt.

Das Jahr 2024 ist noch jung und doch verspricht es, zumindest in Spanien ein ereignisreiches Jahr zu werden, da u.a. folgende Projekte geplant sind:

Arbeit im Homeoffice ist die neue Realität. Das stellt niemand mehr in Frage, eben so wenig wie die Attraktivität Spanien für Telearbeitskräfte.

Durch das in Spanien kürzlich in Kraft getretene Ausführungsgesetz 1/2023 vom 28. Februar 2023, das das Ausführungsgesetz 2/2010 vom 3. März 2010 über die sexuelle und reproduktive Gesundheit und den freiwilligen Schwangerschaftsabbruch ändert, werden unter anderem die Artikel 169, 172 und 173 des Allgemeinen Gesetzes über die Sozialversicherung (LGSS), verabschiedet durch den Königlichen Gesetzeserlass 8/2015 vom 30. Oktober 2015, modifiziert, so dass erwerbstätigen Frauen seit dem 1. Juni 2023 nun auch unter den folgenden Bedingungen die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit zusteht:

Spanien ist nicht nur ein beliebtes Urlaubsland; auch Arbeitskräfte ausländischer Unternehmen kommen gerne in den Süden Europas, um von dort aus tätig zu werden. Vor diesem Hintergrund trat am 23. Dezember 2022 das Gesetz 28/2022 vom 21.

In Spanien scheinbar schon. Überraschenderweise wurde diese Neuerung zwar nicht in den spanischen Medien aufgegriffen, aber seit dem 1. Januar 2023 müssen sich alle sozialversicherungspflichtig Erwerbstätigen (auch Selbstständige) auf ein neues Konzept einstellen: den Mechanismus für Generationengerechtigkeit (Mecanismo de Equidad Intergeneracional, MEI).

Um diese Frage zu beantworten, sind die Bestimmungen der Artikel 53.4 und 55.5 des königlichen Gesetzesdekrets 2/2015 vom 23. Oktober, mit dem die Neufassung des Arbeitnehmerstatuts (ET) verabschiedet wurde, heranzuziehen. Nach diesen Artikeln ist eine Entlassung in folgenden Fällen unwirksam:

Seit der Verabschiedung und dem Inkrafttreten des „Königlichen Erlasses 286/2022 vom 19. April 2022, der die Pflicht zur Verwendung eines Mund-Nasenschutzes während der durch COVID-19 verursachten Gesundheitskrise abwandelt“, ist die Verwendung von Masken für Personen über 6 Jahren in Spanien nur noch in den folgenden Fällen obligatorisch:

Am 28. März 2022 verabschiedete der spanische Ministerrat den Nationalplan zum Umgang mit den wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Krieges in der Ukraine im Wege des königlichen Gesetzesdekretes 6/2022. Das Dekret wurde am 29. März 2022 im spanischen Staatsanzeiger BOE veröffentlicht und trat am Folgetag, dem 30. März 2022, in Kraft.

Die neue Arbeitsmarktreform in Spanien – das königliche Gesetzesdekret 32/2021 vom 28. Dezember zu Sofortmaßnahmen zur Beschäftigungsreform, der Sicherstellung von Beschäftigungsstabilität und Umbau des Arbeitsmarktes – trat mit Bestätigung durch das spanische Abgeordnetenhaus kürzlich in Kraft. Daher geben wir nachfolgend einen Überblick über die neuen befristeten Arbeitsverträge und ihre wesentlichen Merkmale, die ab dem 30. März 2022 in Kraft sind.

Spaniens Oberster Gerichtshof warnt, dass eine einseitige Abschaffung des beliebten Trinkgeldes durch den Arbeitgeber, je nach Lage des Falls, eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen kann.

Nun zum fünften Mal verlängert wurde die Kurzarbeit (ERTE) aufgrund von höherer Gewalt im Zusammenhang mit COVID-19 und die Kurzarbeit aufgrund von Beeinträchtigung oder Einschränkung der Geschäftstätigkeit infolge der Pandemie.

Doch wie einfach ist es in Spanien nach der aktuellen arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und Rechtsprechung, von betriebsbedingter Kurzarbeit (ERTE) zu betriebsbedingten Personalfreisetzungen (ERE) überzugehen? Zur Beantwortung dieser Frage ziehen wir das Urteil Nr. 63 des obersten Gerichtshofs Kataloniens vom 3. Dezember 2020 heran.

Am 28. März 2020 trat, inmitten des ersten Alarmzustandes in Spanien, das königliche Gesetzesdekret (Real Decreto-Ley, RDL) 9/2020 vom 27. März in Kraft. Das Dekret erlässt zusätzliche Maßnahmen zur Abschwächung der Auswirkungen der COVID-19-Pandemie und sieht in seinem Artikel 2 unter anderem das „Verbot“ von Kündigungen aufgrund von höherer Gewalt oder aus betrieblichen Gründen nach den Artikeln 22 und 23 des königlichen Gesetzesdekretes 8/2020 vom 17. März vor.

Wenn Sie von ihm noch nichts gehört haben, wird sich das sicher bald ändern: Das Urteil 323/2020 des Arbeitsgerichts Nr. 33 von Madrid erging am 18. November 2020. Im November? Korrekt, trotz seiner „Betagtheit“ wird der Inhalt des Urteils seit Kurzem heiß diskutiert: Kündigungen, die gegenüber Arbeitnehmern über 50 ausgesprochen wurden. Das Ganze lässt sich in zwei einfachen und von Unternehmen ebenso gefürchteten Worten zusammenfassen: nichtige Kündigung.

Spanien befindet sich mitten in der dritten Welle der Corona-Pandemie. Erneut sind hauptsächlich das Hotelgewerbe sowie der Groß- und Einzelhandel von den Einschränkungen betroffen, die von den Autonomen Regionen erlassen wurden, um zu versuchen, der schnellen Ausbreitung des Virus Herr zu werden.

Allem Anschein nach, ja. Das neue königliche Gesetzesdekret 28/2020 vom 22. September zu Telearbeit wurde gerade veröffentlicht und soll diese Arbeitsform umfassender regeln als die überschaubaren Bestimmungen des Artikels 13 des spanischen Arbeitnehmerstatuts. Zwar gab es bereits eine diesbezügliche EU-Richtlinie, diese gab jedoch letztendlich nicht den Ausschlag; es war nichts Geringeres als die COVID-19-Pandemie, die dem Telearbeitsgesetz schließlich den Weg ebnete.

Telearbeit: Das sind die Kernpunkte des neuen Gesetzes der spanischen Regierung.