Ja, es ist zu stempeln. So eindeutig ist der Wortlaut der Neufassung des Artikel 34.9 des spanischen Arbeitnehmerstatuts, mittels der die Regierung die Verbindlichkeit einer Maßnahme einführt, über die seit Ende des vergangenen Jahres 2018 gesprochen wurde: die Arbeitszeiterfassung.
Noch eindeutiger ist Artikel 7.5 des Gesetzes über Verstöße und Sanktionen der Sozialordnung, wonach die Nichteinhaltung der neuen Vorschrift als „schwerer Verstoß“ eingestuft wird. Nach Artikel 40.1 b) desselben Gesetzes kann dies die Auferlegung eines Bußgeldes (multa) nach sich ziehen, die sich zwischen 626 € und 6.250 € bewegt.
Die erfassten Arbeitszeiten müssen vier Jahre gespeichert und aufbewahrt werden und den Arbeitnehmern, ihren gesetzlichen Vertretern und der Gewerbe- und Sozialversicherungsaufsicht zur Verfügung stehen.
Bis wann hat die Anpassung zu erfolgen? Artikel 10 der Schlussbestimmung Sechs des königlichen Gesetzesdekrets zu Sofortmaßnahmen für Sozialschutz und den Kampf gegen Arbeitsplatzunsicherheit, vom 8. März (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo), legt eine knapp bemessene Frist von zwei Monaten fest, damit die Unternehmen, die Einführung von Zeiterfassungssystemen und die Ergreifung derjenigen Maßnahmen und Modifikation der ggf. bestehenden Betriebsordnung angehen, die für die Einhaltung der neuen Vorschriften notwendig sind. Die Frist läuft bis zum 12. Mai 2019 (Fristlauf ab Bekanntmachung des Gesetzes im Staatsanzeiger am 12. März 2019). Ab diesem Zeitpunkt besteht für Unternehmen keine Möglichkeit einer Rechtfertigung im Hinblick auf die Nichteinhaltung der Arbeitszeiterfassung.
Insoweit gilt es „die Ärmel hochzukrempeln“ und zu etwas zurückzukehren, was bereits der Vergangenheit anzugehören schien: Die Einführung eines Systems zur Kontrolle der Arbeitszeiten eines jeden Arbeitnehmers. Dies im Gegensatz zum derzeitigen System der Erbringung von Arbeitsleistungen auf der Grundlage von Vertrauen, eigenverantwortlicher Einteilung der Arbeitszeiten und letztendlich der Erbringung effizienterer und erfolgreicherer Arbeit. Ein Kontrollsystem, das jedoch in einer so komplexen und digitalen Zeit wie der, in der wir leben, in der die Forderung (vor allem seitens der jüngeren Generationen Y und Z) nach mehr Arbeitszeitflexibilität und einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf auf der Tagesordnung steht und sich besser an die neuen Arbeitsformen anpasst, laut Experten scheinbar keinen Platz hat. Daher könnte eine Maßnahme wie diese, der Idee der Arbeitszeitflexibilität und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf völlig zuwiderlaufen, die sich nach und nach in den Unternehmen durchsetzt und auf die auch der Gesetzgeber in Art. 34.8 des Arbeitnehmerstatuts verweist, gerade einmal sechs Absätze von der neuen durch die Regierung ergriffenen Maßnahme entfernt.
Bei dieser Maßnahme müssen wir uns folglich fragen: Ist das wirklich ein Schritt nach vorne oder sind dies nicht eher zwei Schritte zurück? An dieser Stelle darf nicht vergessen werden, dass zwei der Hauptgründe für den Erlass dieser Maßnahme der Anstieg von geleisteten Überstunden in den Jahren 2017 und 2018 und eine fehlende Vergütung dieser in 48% der Fälle waren. Ferner bezogen sich 35% der im Jahr 2018 an die Gewerbe- und Sozialversicherungsaufsicht erfolgten Anzeigen auf die Arbeitszeit. Da dies der Grund für das Ergreifen dieser Maßnahme zu sein scheint und unter Beachtung der Tatsache, dass bezüglich der Leistung von Überstunden bereits eine gesonderte Bestimmung in Art. 35.5 des Arbeitnehmerstatuts zur täglichen Erfassung jeder einzelnen geleisteten Überstunde besteht, stellt sich die Frage, bis zu welchem Punkt es sich lohnt, die Fortschritte gegenüber der alten Anwesenheitspflicht über Bord zu werfen.
Es ist anzumerken, dass gemäß Artikel 86.2 der spanischen Verfassung die Bestätigung bzw. Aufhebung dieses königlichen Gesetzesdekrets noch aussteht, was innerhalb einer Frist von 30 Tagen ab seiner Verkündigung zu erfolgen hat. Dabei ist die gegenwärtige politische Lage in Spanien im Hinterkopf zu behalten.
Man könnte also sagen, dass es sich um eine sehr voreilige Maßnahme handelt. Jedoch besteht bis zu ihrer Bestätigung oder Aufhebung keine andere Möglichkeit, als die für die Einhaltung notwendigen Anpassungsmaßnahmen zu ergreifen, u.a. die Anpassung der ggf. bestehenden Betriebsordnung, Kollektivverhandlungen oder Betriebsvereinbarungen.
Weitere Informationen: Monika Bertram