En un artículo reciente, sometimos a examen la cláusula de salvaguarda de empleo recogida en la D.A. 6ª del RDL 8/2020 de 17 de marzo y su alcance a la hora de acometer un despido objetivo por causas ETOP cuando con carácter previo la empresa había tramitado un ERTE al amparo de lo previsto en los arts. 22 y 23 del citado RDL. Si quiere acceder al texto de dicho artículo, puede pinchar aquí.
En esta ocasión, vamos a ver, si conforme a la actualidad legislativa y jurisprudencial, resultaría fácil pasar de un ERTE ETOP a un ERE ETOP. Para ello, tomaremos en consideración la sentencia número 63, dictada por el TSJ de Cataluña el pasado 3 de diciembre de 2020.
Para poder analizar esta cuestión, debemos atender a los antecedentes del caso:
- La empresa demandada, en virtud de lo dispuesto en el art. 22 del RDL 8/2020 de 17 de marzo, y con fecha de efectos de 23 de marzo de 2020, tramitó con carácter previo un ERTE por fuerza mayor, el cual fue estimado por silencio administrativo de la autoridad laboral.
- Con fecha 20 de mayo de 2020, la empresa, transformó el ERTE por fuerza mayor en un ERTE por causas ETOP, alegando, en concreto, la existencia de causas económicas (pérdidas actuales) y productivas (perturbación de la oferta y la demanda derivadas de la crisis sanitaria y de las medidas que acompañaban la declaración del Estado de Alarma). Dicho ERTE, el cual concluyo CON ACUERDO entre las partes negociadoras, tendría efectos desde el 1 de julio de 2020 hasta el 30 de octubre de 2020.
- Con fecha 3 de julio de 2020, es decir, estando ya en vigor el ERTE por causas ETOP, la empresa comunicó su decisión de tramitar un ERE ETOP, en concreto alegando las mismas causas económicas y productivas que las alegadas a la hora de tramitar el ERTE ETOP, y el cual afectaría a la totalidad de su plantilla y tendría efectos con fecha 4 de agosto de 2020.
Junto con la documentación aportada, la empresa, pese a alegar la existencia de causas productivas, no acompañó el Informe Técnico exigido ex. art. 5 del RD 1483/2012, de 29 de octubre y art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores.
A diferencia de lo que ocurrió en el ERTE ETOP, a la finalización del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, éste finalizó SIN ACUERDO, motivo por el cual, éstos impugnaron la decisión empresarial e interesaron la declaración de NULIDAD del mismo.
A la vista de los antecedentes, la prueba practicada y la normativa y jurisprudencia aplicable, el TSJ de Cataluña, declaró la nulidad del ERE por los motivos que se resumen a continuación:
- Aunque en principio es viable pasar de un ERTE a un ERE, para que éste último sea válido, las causas que lo motivan deben ser o bien (i) distintas y sobrevenidas o, (ii) tratándose de las mismas causas, producirse en las mismas un cambio sustancial y relevante con respecto a aquellas que justificaron la tramitación del ERTE anterior. En caso contrario, es decir, si la causa es la misma, o no se ha producido un cambio relevante, se entenderá que “la situación de la empresa sigue siendo la misma -no ha mejorado, pero tampoco ha empeorado” y, por tanto, que el ERE no se ha realizado de forma legal y efectiva, lo que supondrá una vulneración del principio de buena fe y abuso de derecho por parte de la empresa.
- Porque ex. art. 124.11 LRJS:
- La empresa no entregó a la representación legal de los trabajadores la documentación legalmente exigida, en concreto el Informe Técnico, pues el ERE se justificaba también en la concurrencia de causas productivas, y
- Porque la ausencia de la documentación exigible, y por ende de una manifiesta desinformación hacia los representantes de los trabajadores, supuso la inexistencia de un efectivo y verdadero periodo de consultas, y, por ende, el quebrantamiento del principio de negociar de buena fe exigible en este tipo de procedimientos.
En conclusión, podemos entender que el TSJ de Cataluña, a través de esta sentencia, viene a “refrescar” la doctrina y la normativa que habrá que tener en cuenta de cara a tramitar un procedimiento extintivo colectivo con todas las garantías, precisamente en un momento, en el que, como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la pandemia, muchas empresas se verán abocadas a tramitar un procedimiento de despido colectivo que afecte a parte o a la totalidad de sus plantillas.