En efecto, la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, publicada en el BOE el 2 de agosto de 2024 y, con entrada en vigor el pasado 22 de agosto de 2024 ha sido muy comentada en estas últimas semanas, como consecuencia del error “técnico” que ha supuesto que dos causas de nulidad objetiva o automática, que fueron añadidas al Estatuto de los Trabajadores por medio del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, hayan sido eliminadas “sin querer”. Lo anterior, porque para la modificación de los artículos del Estatuto de los Trabajadores, se tuvo en cuenta el texto del Estatuto de los Trabajadores anterior al Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, y no el texto actualizado, por medio del cual se incorporaban las dos mencionadas causas de nulidad objetiva o automática.
Para entrar en contexto, la nulidad objetiva o automática no implica una prohibición de despedir. Sino que el despido efectuado sobre las personas trabajadoras que se encuentren dentro de alguna de las circunstancias descritas en los artículos 53.4.b) y 55.5.b) ET únicamente podría ser declarado como procedente o nulo, pero no como improcedente.
Por su parte, la improcedencia del despido supondría la elección por parte de la empresa entre la readmisión de la persona trabajadora, más el abono de los salarios dejados de percibir, o el pago de la indemnización por despido improcedente que, desde el 12 de febrero de 2012, consiste en 33 días por año de servicio, con el máximo de 24 mensualidades. Por otra parte, la nulidad del despido supondría la readmisión de la persona trabajadora, con el abono de los salarios dejados de percibir, así como el pago de una eventual indemnización por daños morales/por vulneración de Derechos Fundamentales.
Pues bien, si bien por medio de la polémica disposición final novena de la mencionada Ley se ha añadido la protección de las personas trabajadoras víctimas de violencia sexual, gracias al mencionado error “técnico” se han eliminado las causas de nulidad automática del despido en el caso de las personas trabajadoras que hubieran solicitado o estuvieran disfrutando de una adaptación de la jornada del artículo 34.8. ET, así como aquellas que hubieran solicitado el permiso de cinco días por accidente, enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares, regulado en el artículo 37.3.b) ET.
En definitiva, lo anterior supone que a partir del pasado 22 de agosto de 2024 y hasta la efectiva subsanación, las empresas podrán despedir más fácilmente a las personas trabajadoras que se encuentren dentro de alguna de estas dos situaciones. Aunque, como ya muchos especialistas en derecho laboral han anticipado, las personas trabajadoras afectadas podrían alegar la vulneración del derecho a la garantía de indemnidad (es decir, el derecho de las personas trabajadoras a no sufrir represalias por parte de la empresa como consecuencia del ejercicio de sus derechos), en este caso, sí que existiría la posibilidad de que el despido fuera declarado como improcedente, por lo que el ámbito de protección de estas personas trabajadoras no es el mismo que el de la regulación anterior al 22 de agosto de 2024, sino que ha empeorado considerablemente.