- El despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
- El despido que se produzca durante los periodos de suspensión de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgos durante el embarazo o lactancia natural, por enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
- El despido de trabajadoras embarazadas.
- El despido de persona trabajadora que haya solicitado uno de los permisos regulados en los arts. 37.4; 37.5 y 37.6 ET o estén disfrutando de ellos.
- El despido de persona trabajadora que haya solicitado o disfrute de una excedencia para atender al cuidado de un hijo/a.
- El despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva.
- El despido de persona trabajadora, tras haberse reincorporado al trabajo una vez finalizado un periodo de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Si el despido acometido por el empresario es declarado nulo, ello llevará aparejada la inmediata readmisión de la persona trabajadora, con el abono de los salarios dejados de percibir.
Pues bien, si atendemos a la literalidad de la norma, podemos comprobar, que el ET no regula de forma expresa que el despido de la persona trabajadora cuya pareja esté embarazada pueda dar lugar a la declaración de nulidad con las consecuencias inherentes a tal declaración.
No obstante lo anterior, y teniendo en cuenta que el principio de igualdad y no discriminación debe ser bidireccional y por tanto proteger a ambos sexos, y que la jurisprudencia está en continua evolución, el pasado 16 de abril de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (en adelante “TSJG”), en su sentencia 1584/2054 (rec. 754/2021) declaró la nulidad del despido de un trabajador que comunicó a la empresa con carácter previo que su mujer estaba embarazada siendo despedido el mismo día en el que se produjo el parto.
Para llegar a tal fallo y condenar a la empresa además al abono de una indemnización por importe de 6.251,00€ en concepto de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, el TSJG tomó en consideración tanto la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 17 de julio de 2008 (C-303/2006 – asunto Coleman) como la Sentencia del Tribunal Constitucional 71/2020 de 29 de junio (rec. 6369/2018), y en base a las mismas entendió que el trabajador había sido objeto de una “discriminación refleja”, es decir, que había sido tratado de forma menos favorable por causa de su vinculación/asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica quien alega el trato discriminatorio.
Lo anterior se traduce en que en el supuesto analizado, a pesar de que el trabajador ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, la realidad es que sí es padre, y su despido se llevó a cabo de forma refleja por el hecho del embarazo y posterior parto de su esposa, así como por las consecuencias que acompañan a tal situación, siendo la principal, el posterior disfrute del permiso por nacimiento.
Como consecuencia de lo indicado anteriormente, la inmediatez temporal en el que se produjo la decisión extintiva, y que el empresario no pudo acreditar en ningún momento la procedencia de la misma, el TSJG entendió que el despido supuso un acto discriminatorio y, en consecuencia, el mismo debía ser declarado nulo en virtud de lo dispuesto en el art. 55.5 ET.
A pesar de lo revelador que pudiera ser el fallo del TSJG, también debemos de advertir que ya ha habido tribunales que han considerado que el despido de un trabajador que con carácter previo había comunicado a su empresario su próxima paternidad, no constituía una discriminación refleja o por asociación, ya que el trabajador en ningún momento logró acreditar ningún indicio razonable de discriminación y, por tanto, no procedía la declaración de nulidad del mismo. Ejemplo de ello es la Sentencia 167/2022 de 21 de marzo de 2022 (rec. 72/2022) del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.
A la vista de lo anterior, y a pesar de la existencia de la sentencia del TSJG, la cual no constituye jurisprudencia ex. art. 1.6 del Código Civil, debemos entender, que con respecto al embarazo, quien de facto goza de la especial protección conforme a los artículos 53.4 y 55.4 ET sigue siendo la trabajadora. Y ello es así porque la finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de tener que acreditar indicio alguno sobre la vulneración del derecho fundamental.
Lo anterior en ningún caso debe obstar a que un trabajador en el que concurran las circunstancias aquí expuestas y que en el marco de un procedimiento judicial considere que pueda acreditar la existencia de indicios razonables de discriminación, pretenda hacer valer la nulidad de su despido por haber sido objeto de discriminación refleja o por asociación.