Dos palabras que, sin duda, hacen que a toda empresa le “tiemblen las canillas” y que, desde que recayera la mencionada Sentencia, han sido usadas para generalizar su contenido, resonando cada vez con mayor fuerza en la sociedad y generando una sensación de falso pavor entre las empresas a la hora de tomar la decisión de “dejar ir” a trabajadores mayores de 50 años.
Entonces, el despido adoptado contra dicho colectivo, ¿no es siempre nulo? Ni mucho menos. Lejos de generalizar, la Sentencia núm. 323/2020 se pronuncia sobre un caso muy concreto acontecido en el seno de una multinacional tecnológica. Se trata del despido de seis trabajadores cuyas edades, en efecto y a excepción de uno de ellos, superaban los 50 años, y, para cuyo fundamento, la empresa alegaba causas objetivas económicas (descenso en las ventas) y organizativas (consiguiente necesidad de proceder a una restructuración organizativa del departamento en que cada uno de los trabajadores prestaba servicios).
Sin embargo, el relato fáctico de la mencionada Sentencia recoge unos datos económicos de la mercantil (resultado de explotación antes de impuestos) que a ojos de Su Señoría sugerirían una economía musculada y que, por ende, contribuirían a desvirtuar la realidad alegada por la empresa. Una realidad que, además, a juicio de Su Señoría, no logró acreditarse objetivamente por la mercantil “el día de autos”.
A lo anterior habría de sumársele dos hechos más de naturaleza poco favorecedora para la empresa. El primero de ellos, recogido en el relato fáctico de la Sentencia, apunta que, según los datos objetivos extraídos de las cuentas anuales de la mercantil, en el año 2018 la franja de trabajadores despedidos mayores de 50 años representaba un 23,07% frente al 6,5% que representaban los trabajadores comprendidos entre la franja de los 30 a los 50 años; un año antes de que acontecieran los hechos, en 2019, los porcentajes anteriores ascendían a un 13,7% frente a un 4,9%, respectivamente. El segundo de los hechos, también recogido en el relato fáctico de la Sentencia a juicio de Su Señoría, contribuiría a explicar precisamente dichos porcentajes: una presunta política de empresa donde primaría la filosofía de apostar por la renovación generacional de una plantilla cuya edad “apta” máxima para continuar prestando servicios en la empresa se situaría entre los 50 y los 60 años.
Pues bien, todo ello en conjunto fue lo que llevó a Su Señoría a estimar que existían “indicios suficientes para sospechar razonablemente que el motivo de despido de los demandantes -en realidad- trajo causa en su edad”, sobre todo al “no existir causas razonables que justifiquen tal decisión”, y, en consecuencia, a aplicar entre otros preceptos el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores. Un precepto conforme al cual, toda cláusula, pacto, medida y/o decisión unilateral por parte del empresario que dé lugar a situaciones de discriminación por razón de edad, discapacidad, género, origen, etc., se entiende nula de pleno derecho y carente de todo contenido y efecto. De suerte que, traído al caso concreto, el despido de un trabajador presuntamente motivado en exclusiva por su edad, en efecto, se consideraría discriminatorio y, por ende, nulo.
De manera que, el despido adoptado contra un trabajador mayor de 50 años, no es considerado de facto y con carácter general “discriminatorio”, sino que son el conjunto de factores que rodean a dicho despido, el contexto y las circunstancias particulares de una y otra parte, las que determinan y abocan, en última instancia, a que un despido de tales características pueda ser considerado nulo.
Respiren pues, empresas, y sirva el contenido de la Sentencia núm. 323/2020, no como fórmula para que cunda el pánico a la hora de tener que abordar un despido tal, sino como un simple “aviso a navegantes” y “consejo” a la hora de ejercer el poder de dirección que le es inherente a toda empresa.