En definitiva, el mencionado artículo indica que podrán realizarse registros sobre la persona trabajadora, en sus taquillas y enseres, siempre y cuando: (i) tales registros sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de las demás personas trabajadoras de la empresa; (ii) se realicen dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo; (iii) en su realización se respete al máximo la dignidad e intimidad de la persona trabajadora; y (iv) se cuente con la asistencia de un representante legal de las personas trabajadoras o, en su ausencia, de otra persona trabajadora de la empresa, siempre que ello fuera posible.
En relación con el requisito (iv), el Tribunal Supremo, por medio de su sentencia 874/2024, de 5 de junio de 2024, se encarga de recordarlo, así como de clarificar su alcance.
El caso concreto enjuiciado es el siguiente:
La trabajadora demandante terminó su jornada laboral y se dispuso a abandonar su centro de trabajo (grandes almacenes), por la puerta de salida de personal. A su paso por las antenas antihurtos sonó la alarma, siendo requerida por el vigilante de seguridad para efectuar las comprobaciones correspondientes.
El vigilante comprobó que la trabajadora contaba en el interior de su bolso con mercancía de venta consistente en cuatro artículos, sin haberlos previamente abonado. El vigilante le pidió los tickets de compra, pero la trabajadora no los presentó. El valor total de los mencionados artículos ascendía a 8,72 €. La empresa, con carácter previo al despido, concedió audiencia previa a la sección sindical a que la trabajadora se encontraba afiliada y, posteriormente, le hizo entrega de una carta de despido disciplinario.
La trabajadora impugnó el despido y, por el Juzgado de lo Social 3 de Huelva se dictó sentencia, de fecha de 20 de octubre de 2020, en la que se desestimó su demanda, declarándose el despido como procedente, sin derecho a indemnización ni a los salarios de tramitación.
En consecuencia, la trabajadora presentó recurso de suplicación en contra de la sentencia del Juzgado de lo Social. Por medio de la sentencia 2859/2022 de 26 de octubre 2022, Tribunal Superior de justicia de Andalucía (Sevilla), estimó el recurso de suplicación, revocando la resolución del Juzgado de lo Social y, en consecuencia, declarando el despido como nulo, condenando a la empresa de grandes almacenes a la readmisión inmediata de la trabajadora, con el abono de los salarios dejados de percibir.
En la sentencia, el mencionado Tribunal argumentó que el registro del bolso de la trabajadora se realizó sin que estuviera presente otra persona trabajadora, ni un representante de las personas trabajadoras, por lo que el registro efectuado carecería de valor probatorio a efectos de valorar la procedencia del despido.
En esta sentencia se negó que hubiera perjuicio económico y tuvo en cuenta la antigüedad de la trabajadora y sus condiciones personales.
En consecuencia, del pronunciamiento anterior, la empresa presentó recurso de casación para la unificación de doctrina, por la infracción del artículo 18 ET.
En concreto, la empresa argumentó que no se produjo ningún “registro” de los enseres de la trabajadora, sino que saltaron las alarmas de seguridad y la trabajadora accedió voluntariamente a mostrar el contenido de su bolso. Aportó una sentencia de contraste con los mismos hechos, fundamentos y pretensiones, pero con un pronunciamiento contradictorio. La sentencia referencial argumentaba que la voluntariedad en la exhibición y las manifestaciones evidencian que la inexistencia de representante legal durante la práctica del registro consentido no vicia la validez de la prueba y se declaró la procedencia del despido disciplinario.
Así, la controversia planteada por medio del recurso de casación radica en determinar si es ilícito el registro del bolso de la trabajadora, como consecuencia de haber sonado la alarma del sensor antihurtos de su lugar de trabajo, sin presencia de un representante legal de las personas trabajadoras, ni de otra persona trabajadora.
En este sentido, el Tribunal Supremo, por medio de su sentencia 874/2024, de 5 de junio de 2024, se ha encargado de zanjar la controversia con respecto a la exigencia de este requisito.
En efecto, el Alto Tribunal en su sentencia indica que se debe precisar que el registro del bolso de la trabajadora no se llevó a cabo por ningún empleado de la empresa, sino por un vigilante de seguridad de una empresa de seguridad privada, contratada por la empresa de grandes almacenes. En relación con estos, si bien, la normativa aplicable a los vigilantes de seguridad permite efectuar registros (“comprobaciones necesarias”), dicha externalización no evita que deban cumplirse las garantías exigidas por el artículo 18 ET.
Por su parte, indica que el mencionado artículo 18 ET establece una garantía de objetividad y eficacia de la prueba que es: que esté presente un tercero distinto de la empresa y la persona trabajadora implicada, ya sea un representante legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, otra persona trabajadora de la empresa.
Así, la empresa en ningún momento alegó impedimento alguno que justificara que el registro se realizara sin la presencia de un representante legal de las personas trabajadoras o de otra persona trabajadora de la empresa. Lo que viene a decir, lo que ya se indica en el mencionado artículo 18 ET, que la presencia del representante de las personas trabajadoras o de otra persona trabajadora es requisito indispensable siempre y cuando “ello fuera posible”.
Dicho incumplimiento por parte de la empresa, o; en este caso, por parte del vigilante de seguridad, trabajador de una empresa externa contratada por la empresa, ha conllevado, por tanto, a que esta prueba (el registro) no pueda desplegar efectos probatorios en orden de la calificación del despido como procedente. Por tanto, el Alto Tribunal ha desestimado el recurso de casación y, por tanto, confirma la sentencia recurrida dictada por el TSJ de Andalucía, que declaró la nulidad del despido.
En este sentido, el hecho de que no se pueda tener en cuenta la prueba del registro a efectos de determinar la procedencia del despido, generalmente, hubiera conllevado a que el despido fuera calificado como improcedente. No obstante, en el presente caso, al tratarse de una trabajadora que contaba con una reducción de la jornada por cuidado de hijo, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 55.5.b) ET, el despido se califica como nulo.