El Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 1250/2024, de 18/11/2024, por medio de recurso de casación para la unificación de doctrina, ha resuelto una cuestión crucial en el ámbito laboral. El mismo ha confirmado la obligatoriedad de las empresas de ofrecer una audiencia previa a las personas trabajadoras antes de proceder a su despido por motivos disciplinarios.

Es la gran pregunta del año 2024 en lo que se refiere a futuros cambios laborales. No obstante, la realidad, es que el alcance de la reducción de la jornada máxima anual y su entrada en vigor es todavía desconocido.

De acuerdo con el Ministerio de Igualdad este error se subsanará lo antes posible, pero: ¿qué ocurre con los despidos que se puedan producir desde la entrada en vigor de la Ley hasta su efectiva subsanación?

Para efectuar registros sobre las personas trabajadoras, en sus taquillas y efectos personales, deben cumplirse una serie de requisitos; en concreto, los que se indican en el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”).

Ya estamos a las puertas del año 2024. Un año que en materia laboral promete ser bastante activo, pues sobre la mesa están, entre otras, las siguientes, medidas:

Que el teletrabajo ha venido para quedarse, supone hoy una realidad. Y que España es un país atractivo desde el cual teletrabajar, es un hecho que tampoco nadie cuestiona.

Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, se reforma, entre otros, los arts. 169, 172 y 173 de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre (“LGSS”).

Por medio del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, en vigor desde el 2 de marzo de 2023, se han incorporado nuevas obligaciones en materia de igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, para las empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras.

Como consecuencia del atractivo que muestra España como lugar de destino para aquellos trabajadores que vinculados a empresas extranjeras escogen nuestro país como su nuevo lugar de trabajo, entró en vigor la “Ley de Startups”.

Pues la respuesta a la pregunta es sí. Pese a que sorprendentemente los medios de comunicación no se han hecho eco de esta noticia, a partir del próximo 1 de enero de 2023, todas las personas trabajadoras que estén dadas de alta en la Seguridad Social (incluidos los autónomos) vamos a tener que familiarizarnos con un concepto nuevo: el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI).

Para poder dar respuesta a la cuestión planteada, debemos tomar como base lo establecido en los arts. 53.4 y 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”), que definen cuándo estaremos ante un despido nulo y que pasamos a resumir a continuación:

El Tribunal Supremo reitera que, independientemente de si se ha producido la conciliación, debe tenerse en cuenta en cualquier caso si la demanda por despido ha sido interpuesta dentro del plazo legalmente establecido.

El art. 52. a) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), prevé que el contrato de trabajo podrá extinguirse por causas objetivas:

Con la aprobación y entrada en vigor del Real Decreto 286/2022, de 19 de abril, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19, el uso de la mascarilla para mayores de 6 años únicamente será obligatoria en los siguientes supuestos:

Esta sentencia va a tener un gran impacto, ya que ha servido para clarificar algunas de las dudas más comunes sobre el contenido de los acuerdos de teletrabajo. Para que aplique la Ley de Teletrabajo, y, en consecuencia, para que sea obligatorio suscribir un acuerdo de teletrabajo, es necesario que los trabajos a distancia se realicen con carácter regular, entendiéndose como tal cuando en un periodo de referencia de tres meses se realice un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.

El 28 de marzo de 2022, el Consejo de ministros aprobó el Plan Nacional de Respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, por medio del Real Decreto-ley 6/2022, de 29 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes en el marco del Plan Nacional de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la guerra en Ucrania (el “real decreto-ley). Este real decreto-ley fue publicado la mañana del 29 de marzo en el Boletín Oficial del Estado (“BOE”) y entró en vigor el día siguiente al de su publicación, es decir, el 30 de marzo.

Como consecuencia de la convalidación en el Congreso de los Diputados del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, a continuación, pasamos a precisar los contratos de duración determinada que entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022, con inclusión de un breve resumen de sus principales características.

El Tribunal Supremo lanza una advertencia con relación a la abolición unilateral por parte de las empresas de las populares propinas, lo que podría suponer, según qué casos, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).

Con la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE 11 de julio de 2021), a través de su D.F. 1ª se viene a modificar el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) de tal manera que las cuantías de las sanciones indicadas a continuación se incrementarán a partir del próximo 1 de octubre de 2021 en los importes indicados a continuación:

Prorrogados quedan, por quinta vez, los ERTE de fuerza mayor basados en causas relacionadas con el COVID-19 y los ERTE por impedimento y/o limitación de actividad a consecuencia de la pandemia.

En este artículo, veremos si conforme a la actualidad legislativa y jurisprudencial, resultaría fácil pasar de un ERTE ETOP a un ERE ETOP. Para ello, tomaremos en consideración la sentencia número 63, dictada por el TSJ de Cataluña el pasado 3 de diciembre de 2020.

Si todavía no han oído hablar de ella, seguro que pronto lo harán. Se trata de la Sentencia núm. 323/2020 de 18 de noviembre, dictada por el Juzgado de lo Social nº33 de Madrid. ¿En noviembre? Efectivamente, pese a su “antigüedad”, recientemente se ha venido comentando su contenido (despidos adoptados contra trabajadores mayores de 50 años) y resumiendo el mismo en dos simples y aterradoras palabras para las empresas: despido nulo.

El pasado 28 de marzo de 2020, en pleno Estado de Alarma en España, entró en vigor el RD-L 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados de la COVID-19; normativa, que, entre otros, en su artículo 2 contempla la “prohibición” de acometer despidos motivados por las causas de fuerza mayor o ETOP reguladas en los arts. 22 y 23 del RD-L 8/2020 de 17 de marzo.

En este artículo destacamos las novedades que, en materia de prórroga de los ERTE, han sido introducidas por el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo

Teletrabajo: estas son las claves de la nueva ley que ha aprobado el Gobierno

Tras la comparecencia del 17 de marzo del presidente del Gobierno de España, el BOE ha publicado el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.